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1、劳动争议

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♦劳动争议
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劳动争议  

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   劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,是因制定或变更劳动条件而发生的争议。 

目录 

1 定义 

2 特征 

3 范围 

4 管辖原则 

▪ 地域管辖 

▪ 级别管辖 

▪ 移送管辖 

▪ 指定管辖 

▪ 涉外管辖 

5 分类 

6 处理体制 

7 处理原则 

8 处理机构 

9 处理程序 

▪ 简介 

▪ 劳动争议调解 

▪ 劳动争议仲裁 

▪ 劳动争议诉讼 

10 起因 

▪ 劳动纠纷种类 

▪ 处理范围 

11 司法解释 

▪ 司法解释(二) 

▪ 司法解释(三) 

▪ 司法解释(四) 

12 举证责任 

13 诉讼时效 

14 注意事项 

15 解决方式 

定义 劳动争议 

西方国家对劳动争议的处理,有的由普通法院审理,有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议,始于13世纪的欧洲的行会法庭,法国1806年于里昂创设了劳动审理所,此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。劳动纠纷也称劳动争议,是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 

劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后,一般都能相互合作,认真履行劳动合同。但由于各种原因,双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生,不仅使正常的劳动关系得不到维护,还会使劳动者的合法利益受到损害,不利于社会的稳定。因此,应当正确把握劳动纠纷的特点,积极预防劳动纠纷的发生,对已发生的劳动纠劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。 

劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位(包括自然人、法人和具有经营权的用人单位),即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。 

特征  

⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人,一方为劳动者,另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议,不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间,即使争议内容涉及劳动问题,也不构成劳动争议。如,劳动者之间在劳动过程中发生的争议,用人单位之间因劳动力流动发生的争议,劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议,劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议,劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等,都不属劳动纠纷。 

⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务,是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系,如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议,就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛,包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。 

⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾,也可以表现为对抗性矛盾,而且,两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下,劳动纠表现为非对抗性矛盾,给社会和经济带来不利影响。 

范围  

劳动争议的范围,在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定,劳动争议的范围是: 

(一)因确认劳动关系发生的争议; 

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。 

管辖原则  

地域管辖 

又称地区管辖,以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准,地域管辖又分为三种: 

1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖,这是最常见的方式。 

2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖,如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。 

3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖,如在中国境内履行于国(境)外劳动合同发生的劳动争议,只能由合同履行地仲裁委员会管辖;又如,一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。 

级别管辖 

指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为:区(县)一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议;市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。 

移送管辖 

指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件,移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定,区(县)级劳动仲裁委员会认为有必要的,可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。 

指定管辖 

指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议,由双方协商,协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门,由上级部门指定管辖。 

涉外管辖 

《中华人民共和国民事诉讼法》第243条规定,因合同纠纷或者其他财产权益纠纷,对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼,如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行,可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此,中国公民与国(境)外企业签订的劳动(工作)合同,如果劳动(工作)合同的履行地在中国领域内,因履行劳动(工作)合同发生劳动争议,可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第四款规定精神,由劳动(工作)合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。 

分类  

劳动争议按照不同的标准,可划分为以下几种: 

1.按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。 

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理由的劳动争议。 

2.按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。 

3.按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括中国在国(境)外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。 

4、按照劳动争议的客体来划分,可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。 

处理体制  

各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种:一是自愿原则,二是强制原则。遵循不同的基本原则,就会形成不同的组织体制和办案体制。 

根据自愿原则,调解或仲裁机构独立于政府的特征较强,由双方当事人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成;仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。 

根据强制原则,调解或仲裁机构与政府的联系较多,政府常常从中起主要作用;劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议;仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力,有的国家则规定对裁决不服,当事人可向法院起诉,形成“裁审衔接”的单轨体制。 

处理原则  

1)在查清的基础上,依法处理劳动争议原则。 

2)当事人在法律上一律平等原则。 

3)着重调解劳动争议原则。 

4)及时处理劳动争议的原则。 

处理机构  

中国当前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 

处理程序  

简介 

劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下: 

1)申请;2)受理;3)调查;4)调解;5)制作调解协议书。 

劳动争议调解 

调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上,调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作,也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指,调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后,首先要查清事实、明确责任,在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定,通过自己的说服、诱导,最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。 

劳动争议仲裁 

仲裁也称公断, 

仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 

仲裁一般要经历这样几个阶段: 

(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 

(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性的调查取证,核实调查结果和有关证据等。 

(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 

(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定时间内向法院起诉。 

(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决,当事双方都应该自觉执行。 

劳动争议诉讼 

劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序,以劳动法规为依据,按照劳动争议案件进行审理的活动。 

劳动纠纷要及时、正确地加以解决。 

注: 

1、依照现行法律规定,劳动者主要的法定维权渠道有:劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。 

2、当前两个程序都存在各自的不足: 

(1)按照劳动争议处理程序解决的,劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续,劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 

(2)按照劳动监察程序举报投诉,可以免去出庭应诉之累,成本低,但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持,劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。 

起因 劳动纠纷种类 

根据引起劳动纠纷的原因不同,可以将劳动纠纷划分为以下几种: 

⑴因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。 

开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合在单位继续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者,经教育或行政处分仍然无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。 

⑵因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。 

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂,又涉及劳动者切身利益,不仅容易发生纠纷,而且容易导致矛盾激化。 

⑶因劳动合同而产生的劳动纠纷。 

劳动同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中,都可能发生。 

⑷法律、法规规定的其他劳动纠纷。 

此外,根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分,劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷,等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉.过期,法院将不再受理.。 

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定,当事人不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可以向人民法院提起民事诉讼。 

中国于20 世纪 50 年代初期曾建立劳动争议处理制度 ,1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》,采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956~1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题:浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后,劳动争议不断增加。1987 年7月 ,国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》,恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后,劳动关系发生了变化,劳动争议大量增加,1993年7月 ,国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》,劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中, 

处理范围 

①因企业开除、除名 、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 

②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 

③因履行劳动合同发生的争议。 

④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。 

处理程序为企业劳动争议调解委员会调解;劳动争议仲裁委员会仲裁;人民法院审判。1994 年7月5日,全国人大常委会审议通过了《劳动法》,在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容,并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理;因履行集体合同发生的争议,当事人协商解决不成的,再通过仲裁、法院审判程序处理。 

司法解释 司法解释(二) 

最高人民法院出台关于审理劳动争议案件的最新司法解释 

为了贯彻党的十六大提出的以人为本、科学发展、和谐发展的战略思想,为构建社会主义和谐社会提供有力的司法保障,最高人民法院根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定,结合审判实践经验,经审判委员会第1393次会议讨论,通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)。值此司法解释公布之际,最高人民法院负责人就《解释二》的有关问题接受了记者的采访。 

解释以维护和谐劳动关系为价值取向 

问:请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义? 

答:劳动法颁布实施以后,随着中国劳动用工制度和社会保障制度的改革,劳动关系不断发生新的变化,全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增,成为民事审判中的热点和难点。 

为了适应劳动争议审判工作的需要,最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号),就劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些亟须明确的问题,作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题,以及集体合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议、欠薪逃匿纠纷等问题,确定根据劳动用工制度、社会保障制度的调整状况,按照“成熟一个、制定一个”的方针,适时出台解释。 

从2003年底,最高人民法院民一庭开始起草《解释二》,并广泛征求社会各界的意见。2004年底,因为《劳动合同法》的起草工作被正式提上议事日程,我们又根据立法部门的建议,将解释草稿中可能与劳动合同法重复的内容予以删除,进一步征求意见。2005年4月,中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠纷,切实维护社会稳定的通知》,要求抓紧对有关法律作出司法解释,进一步完善处理劳动纠纷的法律制度。最高人民法院据此再次调整了《解释二》的内容,立足于解决实践的亟须,确定对有些现还不成熟的意见留待后续逐步解决,解释稿进一步修改后认真听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企联以及相关专家学者的意见,经最高人民法院审判委员会讨论,通过了这部司法解释。 

意义 

一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定,促进依法维权。劳动法是一个新的法律门类,颁布实施专门的劳动法调整劳动关系在中国也只有十多年的历史。中国过去长期实行的是劳动用工由国家统包统管,国家是劳动用工的唯一主体,国家运用行政管理的手段管理调整劳动关系,劳动者不太关心劳动关系中权利义务内容,即使产生纠纷一般通过行政渠道予以解决。 

劳动法为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商——调解——仲裁——诉讼”的渠道,但广大劳动者对依法维权既不是很熟悉,也不是很习惯,产生纠纷往往找错了解决的部门,错过了仲裁的时机;还有一些劳动者不懂得依法维权,而是采取一些过激手段,诸如集体停产停工、毁坏生产设备,集体上访堵塞交通要道、围攻政府机关,或者制造个人跳楼自杀、暴力追索工资等错误和违法的做法。 

我们这个司法解释主要是从程序上明确了当事人如何依法维权,如何在现行法律框架下给劳动者设置一个便捷、有效的司法保护程序。 

二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度,促进司法公正。劳动争议案件作为新类型的民事案件,劳动关系与一般的民事关系、劳动合同与普通的民事合同相比,在当事人主体地位的平等性、当事人意思表达的自由性、国家关于劳动基准的强制性等方面都有很大的差别,与广大法官审理的其他民事案件在适用法律上有很大的差异,集中体现在劳动法的规定比较原则,配套的法律法规还在不断制定和完善过程中,我们制定这个司法解释,回答了广大法官适用法律上所疑惑的一些问题,对帮助他们准确掌握司法尺度,促进办案的公正无疑具有重要意义。 

三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革,促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度。我们在这个司法解释中提出了用人单位拒付工资、解除劳动合同必须使用书面的形式,长期拖欠工资不能以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付,违法收取就业保证金、不依法办理劳动者人事档案、社保档案移转手续要依法处理,在劳动力派遣关系中用人单位要承担连带责任,集体合同具有高于企业内部规章的效力等等处理劳动争议案件的方法,必将给各类用人单位规范劳动用工制度和企业管理制度带来积极的促进作用。 

四是有利于建立稳定和谐的劳动关系,促进社会主义和谐社会的建设。我们在这个司法解释中突出了解决劳动者讨要工资难的一些诉讼措施,突出了保护劳动者诉权的司法程序,肯定了建立多元化的劳动争议处理机制,肯定了劳动争议调解委员会主持达成的调解协议的应有效力,提倡劳动者应当首先向用人单位主张权利,确定直接主张权利也是申请仲裁期限中断的一种形式,强化了集体合同的效力层次,等等,核心就是促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决,消除劳资矛盾,减少劳资对抗,促进劳资关系的和谐发展,促进社会主义和谐社会的建设。 

解释充分征集了民意,汇聚了民智 

问:这个解释涉及亿万劳动者和广大用人单位的利益,是否充分听取他们的意见? 

答:最高人民法院本着司法为民的指导思想,为了使司法解释能够更好地反映民意、集中民智,从2002年起我们就决定将一些重要的司法解释在起草过程中公开征求社会各界人士的意见。 

本解释在起草过程中,最高人民法院民一庭多次召开座谈会,在法院系统内部向全国31个高级人民法院,40多个中级人民法院和基层人民法院,以及本院相关审判业务部门征求意见,对外多次向立法机关、行政主管部门,特别是向中华全国总工会、中国企业联合会、全国工商联,以及最高人民法院特邀咨询员、劳动法学者和律师征求意见。 

2004年9月30日,该解释征求意见稿由《人民法院报》、《中国劳动保障报》、“中国法院网”公布,向社会各界征求意见。各界读者给予了高度关心和积极参与,我们共收到网民在网上提出的修改意见1294条,群众来信203封。法院系统、相关部门、专家学者以及广大群众的修改意见,我们均作了认真的归纳、整理和吸收,现有的条文就是根据大家提出的意见修改或者制定的。最高人民法院审判委员会讨论该司法解释时,委员们严格把关,对许多重大疑难问题作了抉择。 

从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日” 

问:解释第一条首先解释“劳动争议发生之日”,用意何在? 

答:《劳动法》第八十二条规定,当事人申请劳动仲裁的期限是六十日,自劳动争议发生之日起算。如何理解“劳动争议发生之日”,也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害,涉及到六十日期限的准确计算,涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护,广大劳动者非常关心,地方法院也经常询问。 

劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日,本意是为了促使劳动争议尽快得到解决,使企业的正常生产秩序及时得到恢复,劳动者的合法权益尽快得到保护,生活秩序尽快得到安定,本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑,一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷,使劳动关系尽快得到和谐稳定,另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时,从而丧失了仲裁的机会。实践中,更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位,主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付,导致劳动者投诉无门,社会矛盾激化。为了解决这个问题,考虑到实践中对上述问题的理解争议,主要发生在欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面,这个司法解释有针对性地解释:拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以期日届满之日为标准。 

持续拖欠工资不得以超过60日申请仲裁期限抗辩拒付 

问:欠薪纠纷是当前劳动关系领域比较突出的矛盾,司法解释规定了什么新的措施? 

答:当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。中央政法委【2005】18号文件也提出,最高人民法院要抓紧对欠薪逃匿等问题进行研究,尽快出台相关司法解释。长期拖欠工资和恶意欠薪,一方面是一部分企业妄图借60日仲裁申请期限消灭债权,导致劳资矛盾激化,另一方面也导致一些案件证据难以厘清,纠纷难以裁断,因此,必须提出司法对策解决这个突出问题。 

从中国现阶段的国情来看,劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段,工资既是一个社会分配问题,关系到国民收入的分配和消费,关系社会和谐,也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题,关系到人民群众的切身利益,因此,本解释第二条规定,在劳动关系存续期间,用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效进行抗辩拒付的,人民法院不予支持。作出这一解释的依据是,虽然劳动法有工资应当按月发放的规定,但要求劳动者在劳动关系存续期间,每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资,不符合立法本意,也不符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲,劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度,不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资,而且现阶段社会就业形势严峻,要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题,又要保住“饭碗”,显然也不合情理,因此,对拖欠工资的时效保护要从宽。 

其次,对欠薪逃匿的问题,我们在解释的第十四条规定,劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的,人民法院接受其财产保全申请时,应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务,及时采取保全措施。这就给广大的劳动者提供一个简便高效的保护手段。 

司法解释(三) 

2010年9月14日,最高院召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称司法解释)。司法解释称,对于劳动者向用人单位追索加班费案件,劳动者应当承担举证责任,如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据,用人单位不提供,由用人单位承担不利后果。最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工介绍,经过了两年半时间的调研论证、起草修改和征求意见,最后经最高院审判委员会讨论通过该司法解释。司法解释的条文虽然仅有18条,但其蕴含的内容却十分丰富。 

司法解释除重点提及追索加班费案件的举证问题外,还完善了现行法律非明确规定的其他一些劳动争议案的处理,界定了劳动争议案件的受案范围,明确规定了劳动争议案件的诉讼主体等。 

孙军工透露,全国法院2008年一审劳动争议案件收案29.55万件,较2007年增长95.3%;2009年收案31.86万件,同比增长7.82%;2010年1月至8月新收20.74万件。 

解读 

企业与职工须平等协商加班 

司法解释:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 

解读(最高院民事审判第一庭庭长杜万华,最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)现行法律对追索加班费的案件举证并没有明确规定。在类似案件中,一般劳动者举证都比较困难,用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据,维护劳动者的权益。同时,法条并没有倾向劳动者,用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据,这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。 

对于加班行为,最高院认为企业生产经营也有淡季旺季之分,企业与职工通过平等协商,可以加班。用人单位让劳动者加班应支付加班费,但是加班要从劳动者的身体情况考虑,不能无度,不能强迫劳动者加班,劳动者有权拒绝加班。 

无照单位可列为诉讼当事人 

司法解释:劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 

未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 

解读(最高院民事审判第一庭庭长杜万华,最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)当前市场经济条件下,用工单位类型复杂、形式多样,甚至鱼龙混杂、主体不明。在现实争议案件中,往往出现一些用工单位未办理营业执照、营业期限届满或者以挂靠方式借用他人营业执照经营,劳动者与其发生劳动争议后,用人单位相互推诿或逃之夭夭,让劳动者陷入维权困境。 

该司法解释明确了在这些情况下法院支持的劳动者的诉讼对象,从法律上避免了这些情况的发生。让一些企图用这种方式逃避法律制裁,钻法律空子的行为不会得逞。 

热点回应 

饭票抵工资需职工自愿 

饭票、货物抵工资,数额需相等,最高院不反对 

近有媒体报道,武汉一些建筑工地出现用饭票抵扣工资的做法。有的建筑工人除了每月领取400至1000元不等的饭票、“钱票”外,每个月只能固定领取几百元的现金。对于这种以饭票抵工资的做法,工地老板称这是一种借支。 

昨日,最高人民法院民事审判第一庭庭长杜万华就此表示,如果劳动者通过平等协商,自愿用饭票、甚至货物来抵押工资,且与工资报酬数额相等,最高院对此不持反对意见。但如果不是职工的自愿行为,需要举证,法院应该对职工的诉求予以支持。 

司法解释(四) 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过,现予公布,自2013年2月1日起施行。 

最高人民法院 

2013年1月18日 

法释〔2013〕4号 

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 

(2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过) 

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释: 

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照下情形分别处理: 

(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁; 

(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。 

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理: 

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理; 

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。 

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。 

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。 

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。 

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”: 

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位; 

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动; 

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动; 

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同; 

(五)其他合理情形。 

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。 

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。 

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。 

第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。 

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。 

第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。 

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 

第十三条 劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。 

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。 

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。 

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。 

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。[1] 

举证责任  

(一)存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷属于劳动纠纷的前提和基础。在实践中,劳动争议仲裁机关规定,劳动者提起仲裁申请必须提供劳动合同,否则不予立案。用人单位与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定,但很多用人单位为逃避责任而不与劳动者签订劳动合同。仲裁机构以劳动合同作为受理依据,显然是错误地适用了法律。笔者认为,只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动,仲裁机构就应当作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系,应当举证证明。 

(二)劳动争议仲裁时效的举证责任。《劳动法》第82条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议仲裁条例》第22条规定,当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“劳动争议发生之日”显然不同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》第85条却偏偏规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则,《条例》规定在《劳动法》实施后,应当失去效力。而实际上司法和仲裁部门在适用该条例。实践表明,60日的诉讼时效期间显然不利于劳动者。按照举证责任的要求,在是否超过仲裁时效问题上,应由主张超过时效一方举证证明。但实践中常有仲裁庭或人民法院要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看,劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程,因双方处于高度戒备状态,都会尽量避免给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时,已经远远超过60日。虽然,在双方开始协商时劳动者就已经知道自己的权利受到了侵害,但争议并未实际发生。仲裁庭和人民法院以协商开始时作为争议发生时,不仅使劳动者的权益得不到维护,也鼓励了用人单位通过协商拖延时间规避时效。因此,笔者认为,应当由用人单位举证证明争议发生时间,如果用人单位不能举证,则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。 

(三)劳动报酬纠纷的举证责任。劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分,根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议时,用人单位负举证责任。表面上看,此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务,但是实际上对用人单位并无多大的约束。这是因为: 

其一,按照该规定,只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生争议时,用人单位才承担举证责任,但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书,劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。 

其二,按照该规定,只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该条规定得以执行,劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少,再由用人单位举证减少的根据。但这对劳动者而言,基本上是不可能做到的。 

诉讼时效 劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。劳动争议案件的仲裁时效,是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天,是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。 

《中华人民共和国劳动法》规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。” 

注意事项  

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[2] 第二十一条规定,当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定,裁定不予执行: 

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的; 

(二)适用法律确有错误的; 

(三)仲裁员仲裁该案时,有徇私舞弊、枉法裁决行为的; 

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。 

人民法院在不予执行的裁定书中,应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内,可以就该劳动争议向人民法院起诉。 

解决方式  

(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商,寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是,劳动争议的当事人一方为单位,一方为单位职工,因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商,通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中,职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多,效果很好。但是,协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商,也可以不协商,完全出于自愿,任何人都不能强迫。 

(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定:在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力,又了解本单位具体情况,有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是,与协商程序一样,调解程序也由当事人自愿选择,且调解协议也不具有强制执行力,如果一方反悔,同样可以向仲裁机构申请仲裁。 

(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一,也是提起诉讼的前置程序,即如果想提起诉讼打劳动官司,必须要经过仲裁程序,不能直接向人民法院起诉。 

(4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉,又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性,作出的判决也具有强制执行力。 

2. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 .审判规则[引用日期2014-10-27] 

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